Mediation in Dresden

Selbst in den besten Partnerschaften kommt es zum Streit. häufig kann dieser gut gelöst werden. Ab und zu haben Paare jedoch das Gefühl, einander nicht verstehen zu können und die Situation spitz sich zu. Dann kann es hilfreich sein, einen neutralen Dritten – den Mediator – zu nutzen, um das Gespräch wieder konstruktiv zu gestalten und so die Streitpunkte zu klären. Als regelmäßiger Nebeneffekt tritt meist eine Verbesserung der Kommunikation zwischen den Partnern ein, so dass sie dann wieder ohne Mediator ihre Themen, auch Konflikte, besprechen und lösen können.

In Trennungssituationen gibt es unzählige zu lösende Fragen. Gleichzeitig erleben die Partner, dass sie aufgrund der Trennung kaum in der Lage sind, diese miteinander zu besprechen. Der Grund dafür liegt auf der Hand, die emotionale Situation der ehemaligen Partner ist meist sehr schwierig. Ungeachtet dessen, müssen Themen wie

• Wer bleibt in der Wohnung?
• Wie betreuen wir nun unsere Kinder?
• Wann sind die Kinder bei wem? li Wie finanzieren wir Ihren Lebensunterhalt?
• Wie regeln wir aktuell und auch langfristig unsere finanziellen Angelegenheiten?
• Wie teilen wir unser Eigentum auf?
• Wie gehen wir mit der familiengeführten Firma um?
• Wie regeln wir unsere Altersvorsorge unter den neuen Bedingungen?

dringend geklärt werden. Die Mediation hilft – trotz der Emotionen – diese Themen gemeinsam und einvernehmlich zu klären und danach die gefundenen Lösungen rechtsverbindlich zu sichern.

Oft treten auch längere Zeit nach einer Trennung oder Scheidung Themen auf, die geklärt werden müssen. Dies ist besonders häufig der Fall, wenn noch gemeinsame Kinder betreut werden. Auch hier ist Mediation eine inzwischen bewährte Unterstützung zur Erarbeitung außergerichtlicher Lösungen.

Die Anforderungen an Familien in einer alternden Gesellschaft sind enorm hoch. Zur Grundhaltung und zu den Grundregeln der Mediation gehört es, allen Beteiligten eines Konflikts Stimme, Gehör und Raum zu verschaffen. Es leuchtet unmittelbar ein, dass dies im Umgang mit älteren, möglicherweise körperlich oder geistig eingeschränkten Personen, die bisher als Eltern und Großeltern die „Familienoberhäupter“ waren oder auch immer noch sind, nicht immer einfach ist. Auch hierbei kann Mediation eine gute Möglichkeit sein, die notwendigen Gespräche konstruktiv führen zu können.

Ausgewählte Themen und Konfliktbereiche 

• Implizite und explizite Erwartungen von Eltern an Kinder, von Kindern an Eltern
• Auswirkungen des Verlusts von Ansehen und Prestige – Angst vor dem Altsein
• Sorge und Kontrollbedürfnis von Kindern versus Individualität und Autonomiebedürfnis von Eltern
• Neue Freiheiten – neue Lebensentwürfe – veränderter Lebensstil
• Ungeklärte Familienkonflikte und Unversöhntes in den Biographien
• Testament und Patientenverfügung – Auswirkungen auf Angehörige
• Erkrankung und Pflegebedürftigkeit – Konsequenzen hinsichtlich des Wohnorts, der Organisation des Alltags und der Finanzierung
• Leben in Alten- und Pflegeheimen: Bewohner – Angehörige - Personal – Heimleitung – Behörden und Institutionen (siehe hier auch: Mediation in Pflege- und Gesundheitseinrichtungen)
• Geschwisterkonflikte im Zusammenhang mit den o.g. Themen

Familienunternehmen sind die tragende wirtschaftliche Kraft in unserem Land – damit sind mittelständische familiengeführte Unternehmen genauso gemeint, wie Handwerksbetriebe, Kanzleien oder Praxen. Ein großes Problem bei der Suche nach Lösungen in Konfliktfällen ist hier, dass jede Person in mehreren Rollen agiert: Der Vater ist möglicherweise der Geschäftsinhaber, die Frau und die Kinder sind möglicherweise Mitarbeiter usw. Dadurch wird sich auf mehreren Ebenen gestritten oder die Ebenen vermengen sich. Typische Themen für Mediationen in diesem Bereich sind:

• Unternehmensnachfolgeregelungen
• Umstrukturierungen
• Kompetenzfragen usw.

Es gibt hier natürlich Überschneidungen zur Wirtschaftsmediation und zur Mediation in Erbschaftsfragen.

In den unterschiedlichen Lebensphasen können zwischen den Familienangehörigen viele schwierige Konflikte auftreten, bei denen die Nutzung der Mediation nützlich ist. Dazu gehören Konflikte zwischen:

• Eltern und Heranwachsenden
• Eltern und Großeltern
• Geschwistern.

In Deutschland wird jährlich Privatvermögen in immenser Höhe vererbt. Diese Umschichtung von Vermögen wird, wenn man sich die Altersstruktur unserer Gesellschaft betrachtet, in den nächsten Jahren noch zunehmen.

Nur in etwa 10 % hat der Erblasser die Verteilung und Abwicklung seines Nachlasses geregelt. Doch gerade im Zusammenhang mit dem Verschenken oder dem Vererben von Familienvermögen entbrennt häufig Streit darum, was gerecht ist, was nicht. Die Eltern wollen den Familienbesitz oft erhalten, die Kinder wollen ihren Anteil ausgezahlt und übergeben bekommen. Dies führt zu Konflikten, welche sich im Rahmen einer Mediation interessengerecht lösen lassen. Die Mediation eine gute Alternative um Streit vorzubeugen oder beizulegen

strong Mediation vor dem Erbfall lohnt sich:

Mediation nach dem Todesfall um:

In der erbrechtlichen Mediation geht es darum, Nachlassstreitigkeiten zu vermeiden oder sie so zu lösen. Ziel ist es nicht nur rechtlich sondern auch sachlich zutreffende Lösungen zu entwickelt werden, so dass der Familienfrieden erhalten oder wieder hergestellt wird.

Konflikte innerhalb von Unternehmen/Behörden/Einrichtungen

a) Konflikte im Arbeitsleben

Im Arbeitsbereich gibt es auf den verschiedenen Ebenen die Möglichkeit, in Konflikte zu geraten:

• da ist die Kollegin, die noch nicht lang im Unternehmen ist und befördert wird, obwohl andere im Team auch gute Leistungen bringen – oder nicht?
• da läuft es im Team nicht mehr rund, seitdem der Abteilung ein neuer Aufgabenbereich übertragen wurde – oder liegt es an den neuen MitarbeiterInnen?
• da für die Leistungskraft plötzlich über Anordnungen, obwohl sie als kooperativ gilt;
• da gibt es Weisungen der Dezernentin, die die Amtsleiterin konterkariert;

Wo Arbeitsabläufe nicht funktionieren und organisatorische Maßnahmen nicht greifen, schlummern häufig Konflikte. Da wollen MitarbeiterInnen gesehen, Leistungen gewürdigt, Missverständnisse und Verletzungen geklärt werden.

Auch wenn es am Arbeitsplatz um die Erledigung von Aufgaben geht, gibt es neben der Sachebenen Beziehungsaspekt, dessen Bedeutung/Tragkraft oft unterschätzt wird. Der Mediator hilft, diese Ebene der Arbeitsbeziehung angemessen ansprechbar zu machen. Wenn die Beziehung geklärt ist, kann wieder sachlich miteinander geredet werden.

Der neutrale und zugewandte Blick des Mediators kann häufig relativ schnelle und damit für die Organisation kostensparend helfen, Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen, wie z.B. solche

• zwischen MitarbeiterInnen
• zwischen MitarbeiterIn und Leitungskraft
• innerhalb eines Teams
• zwischen Abteilungen
• zwischen Leitungsebenen.

b) Konflikte durch Fusionen

Fusionen bringen für Unternehmen / Einrichtungen und Behörden gravierende Veränderungen mit sich. Vertraute berufliche Rahmenbedingungen gehen verloren, die künftigen sind oftmals noch unklar und rufen zunächst Skepsis und Widerstände hervor. Oft bilden sich gleichzeitig auf mehreren Hierarchieebenen neue Rangordnungen heraus. Die wichtigsten Elemente eines erfolgreichen Veränderungsmanagements - Transparenz und Beteiligung – werden nicht immer ausreichend berücksichtigt.

So wie die Mitglieder von Patchworkfamilien erst in einem Prozess von Erkennen, Verstehen und Aushandeln zueinanderfinden, so sind auch Fach- und Führungskräfte bei Fusionen sowohl logistisch als auch emotional stark gefordert – und manchmal überfordert. Viele Arbeitsplatzkonflikte haben erfahrungsgemäß ihren Ursprung in Missverständnissen oder Machtverteilungskämpfen im Zuge von Fusionen.

Mediation ist ein wertvoller Begleiter bei Veränderungsprozessen. Idealerweise wird Mediation bereits im Vorfeld einer Fusion als Instrument der Konfliktbewältigung etabliert. So können typische Risiken und Nebenwirkungen der Umstrukturierungen aufgefangen und konstruktive Einstellungen und Verhaltensweisen aller Beteiligten gefördert werden.

c) Konflikte zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen

Die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Mitarbeitervertretung sind im Gesetz umfangreich geregelt.

Das führt trotzdem nicht immer zu klaren Ergebnissen. Oft kämpfen beide Seiten verbissen um die Ausschöpfung ihrer Möglichkeiten. Es werden bewusste Informationsvorbehalte vermutet, Positionen abgewertet und Verfahrensregelungen detektivisch ausgelegt.

Ein klärendes Gespräch mit Hilfe eines Mediators kann den Aufschaukelungsprozess stoppen und die Hintergründe des Handels beleuchten. Durch Nachvollziehbarkeit wächst Verhandlungs- und Einigungsbereitschaft.

Konflikte zwischen Unternehmen/Behörden/Einrichtungen

Nicht nur innerhalb von Unternehmen / Einrichtungen und Behörden kann Mediation zur fairen und nachhaltigen Konfliktlösung beitragen. Auch bei Konflikten in den Außenbeziehungen dieser Organisationseinheiten wird Mediation zunehmend wirksam. So z.B. bei Konflikten zwischen

• konkurrierenden Unternehmen (z.B. Markenrechte)
• Unternehmen und Geschäftspartnern (z.B. Vertragskonflikte)
• Unternehmen und Behörden (z.B. Vergabeverfahren, Genehmigungen)
• Einrichtungen und Aufsichtsführenden Behörden (z.B. Datenschutz, Verwendungsnachweise)
• verschiedenen Behörden (Fusionen, Zuständigkeitskonflikte)

Beispiel: Zuständigkeitskonflikte zwischen Behörden

Die Strukturen in der Öffentlichen Verwaltung haben sich in den vergangenen Jahren sehr unterschiedlich und zum Teil auch sehr kreativ entwickelt. Dies hat Auswirkungen auf das Selbstverständnis der Behörden, insbesondere auch in Bezug auf Zuständigkeiten. Nicht für jedes Bürgeranliegen ist die Zuständigkeit innerhalb von Verwaltung durch klare gesetzliche Vorgaben bestimmt. So entstehen immer wieder Konflikte, wenn sich für ein Anliegen entweder keine oder aber mehrere Behörden zuständig fühlen. Dann werden Bürger hin- und hergeschickt, Entscheidungen nicht getroffen, ein Negativimage der Behörden befördert.

Mediation unterstützt Behörden in solchen Situationen bei der Lösungsfindung für Einzelfälle und bei der Verhandlung künftiger Kooperationsregeln zwischen den Beteiligten.

Die Komplexität von Bauaufgaben und die Vielzahl der am Bau Beteiligten bietet ein hohes Konfliktpotential.

Diese komplizierten Vorgänge können in einem gerichtlichen Verfahren meist nur schwierig abgebildet werden, so dass Auseinandersetzungen selten zufriedenstellend beigelegt werden können.

Eine Mediation bietet hier eine kostengünstige Alternative – insbesondere bei den im Bauwesen oft hohen Streitwerten.

Einsatzmöglichkeiten sind z.B.

• Klärung der Vergütung von Planungs- und Bauleistungen
• Schwierigkeiten bei der Umsetzung von Qualitätsanforderungen
• Unstimmigkeiten bei der Einhaltung von Zeitplänen
• Abstimmungsprobleme zwischen den Baubeteiligten (z.B. Bauherr, Handwerker, Nutzer, Fachplaner etc.)
• Unklare Leistungsabgrenzung

Die Hinzuziehung eines neutralen Dritten bei der Klärung von Differenzen kann helfen, Geschäftsbeziehungen zu stabilisieren und ein zielorientiertes Weiterarbeiten zu ermöglichen.

Kommt es im Rahmen einer Baumaßnahme zu Streitigkeiten oder Unstimmigkeiten zwischen Bauherrn, Architekten, Handwerkern, Tragwerkplanern, Gemeinden, Bürgern, Projektentwicklern, Projektsteuerungen, Bauleitungen, Bauausführungen, Bauämtern, Generalplanern, Generalunternehmen, Bauträgern, Banken, Investoren,… etc. blockiert das u.U. den gesamten Bauablauf, kostet Zeit, Nerven und meist auch viel Geld.

In der Regel werden bei Baustreitigkeiten juristische Wege am Gericht eingeleitet, welche erfahrungsgemäß über mehrere Jahre und Instanzen geführt werden müssen.

Zum Schluss stehen mit dem Urteil ein Gewinner und ein Verlierer fest. Das ursprüngliche Ziel ist nach Abschluss des zeitintensiven juristischen Verfahrens meistens aus den Augen verloren.

Beide Streitparteien gehen als gefühlte Verlierer aus dem Gerichtsprozess, weil die eigentlichen Interessen sich im Urteil meist nicht oder nur zum Teil widerspiegeln.

Die Mediation bietet ein Verfahren zur außergerichtlichen Lösung an.

Auch Differenzen von Hausverwaltungen, Mietern, Vermietern können häufig im Rahmen einer Mediation effektiv aufgelöst und zu einer zielorientierten Einigung geführt werden.

Autorin: Anja Wunder

Eine Unternehmensnachfolge ist eine große Herausforderung sowohl für den Übergebenden wie auch den Übernehmenden. Es müssen neben betriebswirtschaftlichen, rechtlichen und steuerrechtlichen Aspekten ebenso menschliche und familiäre Aspekte berücksichtigt werden.

Laut Statistik scheitern die meisten Unternehmensnachfolgen tatsächlich nicht aus betriebswirtschaftlichen oder rechtlichen Gründen, sondern aufgrund emotionaler Konflikte.

Die Nachfolgeplanung ist geprägt von sehr vielen Einzelfragen und hat in vielen Fällen existenzielle Bedeutung. Der Fortbestand des Unternehmens, die unternehmerische Zukunft, Fragen der Bezahlung, ggf. Gleichbehandlung der Kinder, Erhalt des Lebensstandards im Alter und Existenzsicherung sind nur einige Themen, denen im Zusammenhang mit einer Nachfolgereglung Beachtung geschenkt werden muss.

Handelt es sich um eine Unternehmensnachfolge mit familiärem Hintergrund, kommen noch weitere Faktoren hinzu. Lesen Sie dazu weiter unter Familienunternehmensnachfolge. Erbrechtliche Gesichtspunkte müssen unter Umständen ebenso berücksichtigt werden.

Mediation bietet die Möglichkeit, die Fülle der auftretenden Fragestellungen zu strukturieren und in einem gemeinsamen Prozess eine Lösung zu erarbeiten. Sie ist ein effektives Instrument, um sowohl die wirtschaftlichen und rechtlichen Fragestellungen als auch die persönlichen und zwischenmenschlichen Aspekte einzubeziehen. Zukunftsgerichtete Lösungen werden gemeinsam gesucht und erarbeitet.

Gerichtliche Auseinandersetzungen, welche die gesamte innerbetriebliche und ggf. auch familiäre Atmosphäre dauerhaft schädigen können, werden ebenso wie Gesichtsverluste vermieden. Die Zusammenarbeit zwischen Unternehmenspartnern, Übergebern, Nachfolgern und Mitarbeiterin wird aufrecht erhalten.

Familienunternehmen sind die tragende wirtschaftliche Kraft in unserem Land – damit sind mittelständische familiengeführte Unternehmen genauso gemeint, wie Handwerksbetriebe, Kanzleien oder Praxen. Ein großes Problem bei der Suche nach Lösungen in Konfliktfällen ist hier, dass jede Person in mehreren Rollen agiert: Der Vater ist möglicherweise der Geschäftsinhaber, die Frau und die Kinder sind möglicherweise Mitarbeiter usw. Dadurch wird sich auf mehreren Ebenen gestritten oder die Ebenen vermengen sich. Typische Themen für Mediationen in diesem Bereich sind:

• Unternehmensnachfolgeregelungen
• Umstrukturierungen
• Kompetenzfragen usw.

Es gibt hier natürlich Überschneidungen zur Wirtschaftsmediation und zur Mediation in Erbschaftsfragen.

Viele Non-Profit-Organisationen erfüllen als Dienstleister gesellschaftlich bedeutsame Aufgaben. Die Übertragung der Aufgaben und deren Finanzierung erfolgt dabei oftmals durch Behörden. Unterschiedliche Ziel- und Prioritätensetzungen der Vertragspartner führen nicht selten zu Befindlichkeiten und damit zur Beeinträchtigung der Qualität der erbrachten/ zu erbringenden Leistung. Konflikte finden u.a. darin ihren Ausdruck, dass die Konfliktparteien sich gegenseitig die erforderliche fachliche Kompetenz zur professionellen Aufgabenbewältigung absprechen.

Da es sich bei den an die Einrichtungen übertragenen Aufgaben häufig um Pflichtaufgaben der Kommunen handelt, stehen die Vertragspartner in einem gegenseitigen Abhängigkeitsverhältnis. Hier ist die Konfliktvermittlung durch neutrale Dritte geeignet, die Interessen und Rahmenbedingungen beider Vertragsparteien zu würdigen und einvernehmliche tragfähige Lösungen zu befördern.

So können beispielsweise Konfliktlösungen zwischen Projektträgern und Behörden im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe, im Bereich des sog. Dritten Arbeitsmarktes oder des Umweltbereiches durch Mediation unterstützt werden.

Nicht selten werden an Beschäftigte im sozialen Bereich und im Gesundheitswesen hohe Anforderungen bei oft geringer Bezahlung gestellt, sind Schichtdienst, Mehr- und Überstunden, Erreichbarkeit nach Feierabend oder Wochenendarbeit selbstverständlich. Schnell liegen da die Nerven blank, Unzufriedenheit macht sich breit, die in Reibereien, gar handfesten Auseinandersetzungen mündet. Manchmal wird dabei das gesamte Team in Mitleidenschaft gezogen.

Mediation kann helfen:

• Konflikte zwischen Einzelnen wie auch im Team zu lösen und das Team zu stärken
• das Verständnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu fördern
• Soziale Kompetenzen zu stärken und verbesserte Kommunikationsstrategien für die Zukunft zu entwickeln
• Selbstreflexion zu fördern und Ressourcen freizulegen
• das Arbeitsklima insgesamt zu verbessern

Lehrkräfte, Eltern, Schüler und Schulangestellte arbeiten gemeinsam daran, die Möglichkeiten an ihrer Schule optimal auszuschöpfen, alle Entwicklungschancen zu nutzen und sich miteinander wohl zu fühlen. Wie in jeder Gemeinschaft gibt es aber in der Schule nicht nur Übereinstimmung, sondern auch Spannungen und Konflikte, das ist normal. Viele Schüler und Schülerinnen, Lehrerinnen und Lehrer stehen dann vor der Herausforderung, sich mit Frustration, Ärger, verbaler oder körperlicher Gewalt auseinanderzusetzen. Für manche Lernenden scheint die Anwendung von Gewalt das einzig wirksame Mittel zu sein, um Probleme zu lösen. Sie tun dies jedoch meistens nicht, weil sie Gewalt gut finden, sondern weil sie keine anderen Lösungsmöglichkeiten sehen.

Damit Kinder und Jugendliche lernen, sich in Konflikten konstruktiv zu verhalten, gibt es verschiedene Ansätze, um ihnen im schulischen Rahmen die notwendigen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu vermitteln bzw. sie zu begleiten.

Im Wesentlichen unterscheidet man:

1. Peer-Mediationsprojekte, bei denen die Schüler selbst als Streitschlichter oder
ausgebildet und tätig werden,
2. Projekte zum Gruppentraining sozialer Kompetenzen für Schulklassen und Gruppen, die das Klassenklima verbessern sollen und eine Möglichkeit bieten, dass sich eine konstruktive Streitkultur in der Klasse entwickelt.
3. Mediationsprojekte, bei denen PädagogInnen oder andere Erwachsene als
fungieren.

In der Region Dresden gibt es folgende AnsprechpartnerInnen:

Zu 1. und 2.: Heiko Jahn, Regionalbegleiter für Schülerstreitschlichtung der Sächsischen Bildungsagentur für Schulen der Region Dresden (a.u.h.jahn@t-online.de) sowie im Sächsischen Bildungsinstitut: Uwe.dreske@sba.smk.sachsen.de; 0351- 8439 455.

Jährlich werden in sog. Ausbildungscamps Schülerinnen aus interessierten Grund- und weiterführenden Schulen zu Streitschlichtern ausgebildet sowie die PädagogInnen an die Begleitungsaufgaben herangeführt.

Zu 1. und 2.: Michael Schaarschmidt, Verein für soziale Rechtspflege Dresden e. V. (VSR) 1)

Im Rahmen des Präventionsprogramms “That´s it “ bietet der VSR Trainings zum Konfliktmanagement in Schulen und Kurse zur Schülerstreitschlichtung an.

Zu 2. Weitere Angebote für Soziale Kompetenztrainings an Schulen sind z. B. bei folgenden Initiativen zu finden:

• Faustlos (Gewaltprävention im Kindergarten, in der Grundschule, in der Sekundarstufe) ²⁾
• Lion´s Quest 3) und KLASSE 2000 ⁴⁾
• Bensberger Mediations Modell ⁵⁾
• Mind Matters (Barmer GEK) ⁶⁾
• Anti-Mobbing-Koffer (Techniker Krankenkasse) ⁷⁾
• Fairplayer ⁸⁾

Zu 3.: Katja Kampmeier, Seniorpartner in School Sachsen e.V. (SiS), ⁹⁾, Tel. 0351-65573379

Der Verein SiS bildet ältere Menschen zu SchulmediatorInnen aus und vermittelt sie als ehrenamtliche UnterstützerInnen an interessierte Schulen zur kontinuierlichen Zusammenarbeit.

Für alle Schulprojekte ist Voraussetzung, dass die Schulen sich mit allen Beteiligten (LehrerInnen, ErzieherInnen, Eltern) für die Methode Mediation entscheiden und die Implementierung unterstützen.

Weitere Konfliktfelder in der Schule können mit Hilfe eines professionellen Mediators geklärt werden:

• Überforderung von SchülerInnen, LehrerInnen und Eltern
• Mobbing von SchülerInnen oder LehrerInnen
• Uneinigkeit über Erziehungsfragen zwischen LehrerInnen und Eltern
• Erwartungen und Möglichkeiten hinsichtlich individueller Förderung von SchülerInnen
• Grenzen und Vorgaben durch Lehrplan und Schulrecht
• Integrationsprobleme von Kindern mit Migrationshintergrund
• Uneinigkeit hinsichtlich der Leistungsbewertung.

Hilflosigkeit, Verletzungen und Missverständnisse können überwunden, Klärungen und Schritte für notwendige Veränderungen können zu einer neuen Balance zwischen den Beteiligten führen.

1. www.vsr-dresden.de
2. www.faustlos.de
3. www.lions-quest.de
4. www.klasse2000.de
5. www.tma-bensberg.de
6. www.mindmatters-schule.de
7. www.tk.de
8. www.fairplayer.de
9. www.sis-sachsen.de.de

Wer ehrenamtlich engagiert ist, investiert viel Zeit und Engagement in eine gute, gemeinsame Sache. Meist beginnt das Engagement mit großer Begeisterung und viel Energie. Man trifft auf Gleichgesinnte und ist getragen von der Idee, etwas zu gestalten und entwickeln zu können.

Die Mühen der Umsetzung und des Alltags erreichen auch die im Ehrenamt Engagierten. Oft ist das Miteinander sogar komplizierter, weil es weniger klare Strukturen gibt.

Manchmal gibt es auch „Bezahlungen“, Aufwandspauschalen oder Hauptamtliche im Verein, die das Gefüge nicht weniger kompliziert machen.

Kein Wunder, dass es in diesem komplexen Rahmen zu Konflikten kommt. Schließlich sammeln sich in Vereinen engagierte Menschen, die etwas tun wollen und Verantwortung übernehmen. Das bringt es mit sich, dass sie sich einsetzen - zur Not auch auseinandersetzen – jedenfalls für ihre Ansichten engagiert eintreten.

Mediation eignet sich u.a. bei folgenden Konflikten im Verein:

• Zusammenarbeit Vorstand und Geschäftsführung
• Struktur und Abläufe, Zuständigkeitskonflikte
• Unterschiedliche Bezahlungen im Ehrenamt und Anerkennungskultur
• Teamkonflikte
• Nutzung von Vereinsressourcen

Wie in jedem anderen Arbeits- und Lebensbereich treten auch in der Kirche Konflikte auf. Die Situation hier ist u.a. gekennzeichnet durch

• eine vielfältig ausdifferenzierte Organisation (Kirchgemeinden, regionale und überregionale Verwaltungsstrukturen, Einrichtungen in den Bereichen Sozialarbeit, Gesundheitswesen, Bildung und Jugendhilfe, aber auch lockere Arbeitsnetzwerke und zeitlich begrenzte Projektkooperation)
• multiprofessionelle Zusammenarbeit von bezahltem Personal unterschiedlicher Hierarchiestufen
• breite ehrenamtliche Arbeit in unterschiedlichen Generationen und Milieus mit den dafür typischen Motivationen, Dynamiken und Konflikten
• vielgestaltige Zusammenarbeit von Haupt- und Ehrenamtlichen
• ehrenamtliche Leitungsgremien, die über die Arbeit hauptamtlicher Profis zu entscheiden haben
• konfliktfördernde Ressourcenverknappung
• unübersichtliche und teilweise wenig standardisierte Informations- und Entscheidungsmechanismen.

Alle diese Randbedingungen kirchlicher Arbeit können zu Konflikten führen oder bestehende Konflikte verschärfen. Konfliktverläufe in der Kirche werden außerdem durch eine christlich geprägte Wertorientierung beeinflusst, die manchmal sehr zum konstruktiven Umgang mit Konflikten beiträgt, manchmal aber auch zu einer Kultur der Konfliktvermeidung oder Konfliktverleugnung führt.

Wenn in kirchlichen Arbeitsfeldern Konflikte auftreten, die durch die zuständige Leitungsperson nicht geklärt werden können, ist Mediation eine gute Möglichkeit,

• die bestehenden Differenzen zu erkunden
• tragfähige Lösungen für die Zusammenarbeit zu erarbeiten
• die Entwicklungs-Chance, die sich im Konflikt auch verbirgt, zu erschließen und
• künftigen Konflikten vorzubeugen.

Hilfreich sind dabei (neben allgemeinen Mediationskompetenzen und den üblichen Verfahren) gute Feldkenntnisse der Mediator/innen im kirchlichen Raum und eine situationsgerechte Einbeziehung der gemeinsamen christlichen Überzeugungen der Konfliktparteien.

Für die Klärung grundsätzlicher Werte- und Glaubenskonflikte, die wenig Spielraum für das interessengeleitete Aushandeln von Lösungen lassen, ist Mediation nur in begrenztem Umfang geeignet.

Für die Bearbeitung noch wenig eskalierter Konflikte stehen neben den ausgebildeten Mediator/innen auch die kirchlich akkreditierten Supervisor/innen 1) und die Gemeindeberatung 2) (innerkirchliche Organisationsentwicklung der evangelischen Kirche) zur Verfügung.

1. www.evlks.de/leben_und_glauben/beratung_und_seelsorge/9998.html
2. http://www.isg-leipzig.de/gemeindeberatung.html

Für ein friedliches Nebeneinander.

Wo Menschen miteinander leben, gibt es oft Meinungsverschiedenheiten. Auseinandersetzungen mit dem Nachbarn, dem Vermieter oder den Miteigentümern gehören von jeher zu den häufigsten Konflikten im menschlichen Zusammenleben. Konflikte mit Nachbarn sind auch deswegen sehr unangenehm, da ein Ausweichen durch die räumliche Nähe nicht möglich ist. Und weil es dabei fast immer um den ganz persönlichen Lebens- und Rückzugsbereich – das eigene Zuhause – geht, wird aus diesen Meinungsverschiedenheiten schnell ein emotionaler und zermürbender Nachbarschaftsstreit.

Oft wird bei solchen Auseinandersetzungen der Weg zum Gericht eingeschlagen. Zivil-, Verwaltung- und Strafprozessen werden komplexen Nachbarstreitigkeiten kaum gerecht. Als großer Nachteil erweist sich oftmals auch, dass zwar mit einem Gerichtsurteil manche (Teil-)Probleme gelöst werden können, aber diese Lösungen nicht nachhaltig sind; man lebt immer noch Tür an Tür oder Zaun an Zaun mit dem „störenden“ Nachbarn. Ein langer Leidensweg beginnt, denn der eigentliche Konflikt bleibt zumeist ungelöst und nur selten kehrt tatsächlich Ruhe ein. Die menschlichen und sozialen Aspekte bleiben dabei auf der Strecke, denn der Richter entscheidet nur Sachfragen. Die Parteien bleiben somit häufig verfeindet – oft sogar über Generationen hinaus.

Anders in der Mediation: Hier kommt neben der Regelung der konkreten Sachprobleme auch die zwischenmenschliche Ebene zum Zuge. Auf diese Weise wird nach einer gelungenen Mediation ein friedliches Zusammenleben eher wieder möglich. In einem früheren Stadium der Eskalation können Streitigkeiten geklärt, Kränkungen durch Entschuldigung versöhnt und Lösungen gefunden werden, die beide Seiten nachhaltig befrieden. Der neutrale Nachbarschaftsmediator hilft ihnen dabei, eine einvernehmliche Lösung zu finden, die dann in einer rechtlich bindenden Abschlussvereinbarung festgehalten werden kann.

Die Nachbarschaftsmediation kommt in Betracht bei Konflikten zwischen:

• Nachbarn,
• Eigentümern und Mieter/n,
• Wohnungseigentümergemeinschaften sowie
• bei Stadtteilkonflikten.

Konfliktfelder sind sehr vielfältig und können u.a. sein:

• Uneinigkeit bei Baum- oder Heckenstandorten sowie der übrigen Gartengestaltung,
• Uneinigkeiten bei Haus-, Grundstücks- und Grenzverläufen,
• Unterschiedliche Interessen bei Mit- und Stockwerkseigentum oder bei Bauvorhaben wie geplante Um-, An oder Neubauten,
• Interpretation und Handhabung der Hausordnung,
• Auslegung von Miet- und anderen Verträgen bzw. Differenzen bei Mietzins-, Betriebskosten- oder Entschädigungszahlungen,
• Nutzung von gemeinschaftlichen Räumen, Parkflächen und (Spiel-)Anlagen,
• Haustierhaltung,
• Lärm- und Geruchsimmissionen,
• Verschiedene soziale Gruppen untereinander sowie
• Kulturell bedingte Differenzen.

Mediation bei öffentlichen Planungsvorhaben ist abzugrenzen von der Baumediation. Zwar werden öffentliche Planungsvorhaben ebenso baulich umgesetzt, jedoch gibt es dendoch einige Unterschiede vor allem mit Blick auf die Art der Konflikte und die Methodik.

Konflikte in öffentlichen Planungsvorhaben treten im Spannungsfeld zwischen Umwelt, Wirtschaft, Politik und Sozialem auf. Hierbei werden Themen behandelt, die das gesamte Gemeinwesen betreffen können und von öffentlichem Interesse sind. Eine zu treffende Vereinbarung gilt nicht nur für die Unterzeichnenden, sondern muss das öffentliche Interesse berücksichtigen und darüber hinaus transparent und nachvollziehbar sein.

An Mediationen bei öffentlichen Planungsvorhaben sind in der Regel größere Gruppen beteiligt. Ein Teilnehmerkreis von 10 bis 50 Beteiligten ist die Regel, wobei die Teilnehmer_innen in der Regel stellvertretend für eine jeweils betroffene Gruppe auftreten.

Zum Beispiel bei umweltrelevanten Planungsvorhaben kommt es nicht selten zu erheblichen Widerstand in der Bevölkerung. Es kann zu Konflikten zwischen Genehmigungsbehörden, Vorhabenträgern, betroffenen Bürgern_innen sowie Verbänden und Initiativen kommen, welche dann u.U. öffentlich und verbittert ausgetragen werden. Eskalieren die Meinungsverschiedenheiten, sind langjährigen und kostenträchtigen Blockaden des Planungsprozesses und seiner praktischen Umsetzung vorprogrammiert und können nur auf gerichtlichem Weg geklärt werden. Ein Gerichtsurteil, dessen Ergebnis nur schwer prognostizierbar ist, trifft zumeist nur auf geringe Akzeptanz. Das gesellschaftliche und politische Klima eines Ortes oder Region bleibt dauerhaft geschädigt.

Als Alternative bietet sich die Mediation als kooperative und kommunikative Form der Konfliktverarbeitung an. Mit Unterstützung eines externen, allparteilichen Mediators versuchen die von einem Vorhaben Betroffenen (Bürger, Institutionen, Behörden, Investoren, etc.) auf der Grundlage ihrer Interessen und Bedürfnisse eine gemeinsame, von allen getragene Lösung zu entwickeln. Hierbei wird die Kommunikation zwischen den Beteiligten und die gegenseitige Wertschätzung gefördert.

Mediationsverfahren im öffentlichen Bereich finden im Vorfeld der gesetzlich vorgesehenen Planungs- und Genehmigungsverfahren bzw. ergänzend dazu statt. Sie können dieses jedoch nicht ersetzen.

Autorin: Anja Wunder